Führung 4.0

Unternehmen verändern sich. Oftmals zurückzuführen auf globale Veränderungsprozesse, welche neue Anforderungen mit sich bringen. Vor diesem Hintergrund kommt Führungskräften eine veränderte strategische Bedeutung zu. Prof. Dr. Peter Kruse, Geschäftsführer der nextpractice GmbH, beschreibt diesen Paradigmenwechsel in einer vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales ins Leben gerufene Initiative „Forum Gute Führung“ wie folgt: „Die Zeit des Vordenkens und Anweisens ist vorbei. Die klassische Linienhierarchie wird zum Auslaufmodell erklärt. Die Führungskräfte prognostizieren selbst organisierende Netzwerke als Organisationsform der Zukunft.“ Dieser Paradigmenwechsel führt zu veränderten Anforderungen an die Rollen und Aufgaben von Führungskräften.

In Anlehnung an das Mehrebenensystem findet Führung auf der Ebene der gesamten Organisation, auf der Ebene einer Arbeitsgruppe bzw. Abteilung sowie auf der Ebene des einzelnen Mitarbeiters statt.

Führung auf Augenhöhe

Die Führung auf Organisationsebene entwickelt sich im Zuge global vernetzter Strukturen und Arbeitsabläufe zu einer echten Herausforderung. Obwohl technische Innovationen (Internet, Telefon, Skype usw.) die Kommunikation zu den Niederlassungen und ihrer Mitarbeiter in anderen Städten, Ländern und Zeitzonen ermöglicht, ist eine unmittelbare und damit persönliche Führung dennoch unverzichtbar. Vor dem Hintergrund dieser veränderten Formen der Zusammenarbeit hat sich eine neue Denkrichtung etabliert – weg vom patriarchalischen Führungsstil hin zur Führung „auf Augenhöhe“, welche die Selbstorganisation und Selbstverantwortung von Projektgruppen sowie einzelner Arbeitnehmer in den Vordergrund stellt. Dabei gewinnt eine starke Unternehmenskultur, welche eine gemeinsame Werte-Basis schafft und das Zusammengehörigkeitsgefühl der Mitarbeiter untereinander stärkt, zunehmend an Bedeutung. Heutzutage reichen schön formulierte Leitbilder auf Hochglanz- Broschüren nicht mehr aus, um den wachsenden Herausforderungen gerecht zu werden. Stattdessen bedarf es einer verinnerlichten und täglich „gelebten“ Unternehmensidentität, um reale Veränderungen auf Seiten der Führungskräfte und Mitarbeiter zu bewirken und die gemeinsamen Unternehmensziele zu erreichen.

Externe Berater können Unternehmen im Rahmen einer professionellen Prozessbegleitung dahingehend unterstützen, Veränderungsprozesse zielorientiert zu planen, organisieren und umzusetzen.

Motivierendes Teamcoaching

Die Führung von Gruppen stellt Führungskräfte vor die Verantwortung, ein positives Gruppenklima sicherzustellen. Während früher fachliche bzw. inhaltsbezogene Anweisungen im Vordergrund standen, gilt es heute immer mehr, die Gruppe auf ihrem Weg zum Ziel durch die Schaffung der geeigneten Rahmenbedingungen und die Vermittlung von Sinnzusammenhängen sicherzustellen. Hierzu zählt unter anderem

  • die Förderung eines offenen, vertrauensvollen und respektvollen Umgangs der Mitarbeiter untereinander,
  • die Überwachung der Einhaltung von Kommunikations- und Verhaltensregeln,
  • ein bewusster Umgang mit gruppeninternen oder abteilungsübergreifenden Konflikten sowie ein
  • regelmäßiges und konstruktives Feedback aller Beteiligten untereinander.

Umfangreiche Kenntnisse gruppendynamischer Prozesse sowie der Grundsätze partizipativer Führung sind an dieser Stelle unbedingt empfehlenswert.

Vom Chef zum Partner

Die Führung von Mitarbeitern unterläuft derzeit in vielen Unternehmen eine radikale Veränderung. Wo früher konkrete Anweisungen und individuelle Zielvereinbarungen das wesentliche Tagesgeschäft einer Führungskraft ausmachten, gewinnen heutzutage die „weichen“ Faktoren der Zusammenarbeit immer mehr an Bedeutung. Dabei gilt es, den Mitarbeiter dahingehend zu unterstützen, seine individuellen Fähigkeiten und Ressourcen unter Berücksichtigung der Unternehmensziele optimal zur Geltung zu bringen. Eine authentische und ehrliche Vorbildfunktion ist dabei unverzichtbar: so sollte eine Führungskraft ihre nach außen hin kommunizierten Grundsätze und Überzeugungen auch selber in die Tat umsetzen. (Negative Gegenbeispiele hierzu treten beispielsweise auf, sobald die Führungselite ihren Mitarbeitern strenge Sparmaßnahmen auferlegt und sich zugleich selbst kostspielige Businessflüge oder Firmenessen bewilligt).

Wichtig ist es auch, dass die Mitarbeiter sich darauf verlassen können, dass das Verhalten ihres Vorgesetzten nicht von seiner Stimmung, sondern von der Leistung seines Mitarbeiters abhängt. Alles in allem ist es Aufgabe der Führungskraft, auf eine langfristige, konstruktive und stabile persönliche Beziehung zu seinen Mitarbeitern hinzuarbeiten.

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