Fachkräftesicherung im Mittelstand (Teil II)

Bereits im ersten Teil meines Artikels habe ich auf die wachsende Herausforderung für kleine und mittelständische Unternehmen hingewiesen, geeignete Fachkräfte dauerhaft zu binden.

Ein wichtiger Aspekt besteht darin, vorausschauend zu handeln. Eine Analyse der betriebsinternen Altersstruktur gibt erste Auskünfte darüber, ob der demographische Wandel auch in Ihrem Unternehmen angekommen ist. Denn das Alter Ihrer Belegschaft kann Sie bereits jetzt darauf hinweisen, ob und wann es auch in Ihrem Betrieb zu einem eklatanten Fachkräftemangel kommen kann. Was mich dabei persönlich ganz besonders erfreut: durch den Mangel an geeigneten Nachwuchskräfte werden die Potenziale der älteren Arbeitnehmer in Zukunft mit Sicherheit noch mehr geschätzt werden als bisher.

Aber auch die jüngeren Arbeitnehmer werden immer anspruchsvoller und selbstbewusster. In der Vergangenheit barg ein Arbeitgeberwechsel ein hohes Risiko für den Kandidaten, da das Unternehmen weitgehend Informationshoheit über das tatsächliche Arbeitgeberangebot hatte. Im Zuge moderner Informationskanäle wie Social Media können sie sich besser mit anderen Arbeits- suchenden und Mitarbeitern austauschen. Bewertungsplattformen wie kunuu.com ermöglichen es jedem Angestellten, seinen Arbeit- geber hinsichtlich der Kriterien Arbeitsatmosphäre, Arbeitsbedingungen, World-Life-Balance usw. zu bewerten. Das Wechselrisiko für den Mitarbeiter sinkt.

Vor diesem Hintergrund stellt sich für jeden Betrieb die Frage, ob sein Selbstbild auch mit der Außenwahrnehmung übereinstimmt. Letzteres wird durch den Gesamteindruck geprägt, welches Außenstehende und somit auch potenzielle neue Kandidaten vom Unternehmen haben.

Ein Vergleich der Mitarbeiterfluktuation und der Abwesenheitsquote durch Krankheit etc. mit dem Branchendurchschnitt ist ebenfalls nicht verkehrt. Beunruhigend hohe Quoten können auf ein demotivierendes Arbeitsumfeld hinweisen, welche beispielsweise durch ein negatives Arbeitsklima oder geringe individuelle Entscheidungsspielräume entstehen. Die Phoenix Contact Gruppe mit Sitz im ostwestfälischen Blomberg führt daher regelmäßig Mitarbeiterbefragungen durch. Innovativ finde ich insbesondere den folgenden Ansatz: die Personalverantwortlichen streben bei Mitarbeitern, welche aus dem Unternehmen ausscheiden, ein sogenanntes „Exit-Gespräch“ an. Ziel ist es, die persönlichen Beweggründe für ihren Weggang herauszufiltern und aus den Ergebnissen mögliche Anreize für zukünftige Verbesserung- smaßnahmen abzuleiten.

Das Unternehmen Holter Regelarmaturen GmbH & Co. KG stellt Regelventile und Stellantriebe für die Energie- und Gebäudetechnik her und zeigte beim „Zukunftsforum“ in der IHK Bielefeld, wie man junge und talentierte Fachkräfte auch ins kleine Städtchen Schloss Holte-Stukenbrock lockt. Rund 15 Prozent der Mitarbeiter sind Auszubildende oder Studierende an Hochschulen – dies entspricht einer enorm hohen Ausbildungsquote! Als besonders effektiv hat sich das Duale Ausbildungssystem erwiesen: die Auszubildenden und Studenten profitieren von einer sinnvollen Verknüpfung aus theoretischem Wissen und praktischer Erfahrung. Ein weiterer wichtiger Pluspunkt: die Teilnahme am Dualen Studium setzt bei Hora Regelarmaturen nicht voraus, dass sich die jungen Nachwuchskräfte nach Beendigung ihres dualen Studiums für eine bestimmte Zeit an das Unternehmen binden. So kommt es mitunter vor, dass sie anschließend in anderen Unternehmen wertvolle Erfahrungen sammeln, bevor sie wieder zur Holter Regelarmaturen GmbH & Co. KG zurückkommen.

Ein weiteres spannendes Projekt nennt sich „Senior Excellence Programm“ und hat das Ziel, auch ältere Arbeitnehmer in die betriebsinterne Personalentwicklung zu integrieren. Der Slogan: „Karriere kennt bei HORA kein Alter“.
Unternehmen wertvolle Erfahrungen sammeln, bevor sie wieder zur Holter Regelarmaturen GmbH & Co. KG zurückkommen.

Dies zahlt sich mit Sicherheit für das Unternehmen aus. Dauerhaft.

Hier geht es zum 1. Teil meines Beitrages zum Thema Fachkräftesicherung im Mittelstand.

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